Der Schatz im eigenen Haus

Fachkräftemangel, Talentsuche, alternde Belegschaft – Themen, welche die HR-Verantwortlichen aktuell beschäftigen. Doch dabei richten sie ihren Fokus meist nur auf externe Lösungen statt das Potenzial der bereits vorhandenen Mitarbeiter zu nutzen und weiterzuentwickeln. Durch Massnahmen der internen Personalentwicklung lassen sich viele – oft unentdeckte – Schätze im eigenen Unternehmen heben.

Momentan werden viele Strategien entwickelt, wie Unternehmen bereits in der Schule junge Talente identifizieren und für sich gewinnen können, wie sie den Vorruhestand attraktiv und sozial verträglich gestalten und wie sie eine Auszeichnung ergattern, die sie – zumindest nach aussen – als grossartiges Unternehmen erscheinen lässt. Damit verbinden sie die Hoffnung, junge Talente und High-Potentials anlocken zu können. Doch das kostet viele Ressourcen, denn die jungen Leistungsträger der Generation Y (nach 1979 geboren) haben eigene Ansprüche: gute Entlohnung, Life Balance, nette Kollegen, abwechslungsreiche Herausforderungen, flexible Arbeitsbedingungen, modernste Technologien oder Unabhängigkeit.
Diese Generation folgt anderen Werten, welche die Entscheider im Vorstellungsgespräch häufig überraschen. Erachtete die Vorgänger-Generationen noch Werte wie Ehrgeiz, Loyalität oder Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein als wichtig im Arbeitsleben und strebte nach Sicherheit, haben sich die Bedürfnisse und die Einstellung der jungen Menschen verändert. Mit Führungspositionen verbinden diese eher Stress, Druck und Machtkämpfe. Das Familienleben ist ihnen derart wichtig, dass sie dafür auch ein Unternehmen verlassen würden. Diese Einstellung schreckt viele Ältere im Unternehmen zunächst ab und erfordern von allen Beteiligten ein hohes Maß an Veränderungsbereitschaft und Toleranz.

Den Schatz im eigenen Unternehmen heben
Unternehmensführer sollten sich daher die Frage stellen, ob sie bereit sind, ihr Unternehmen an diesen Menschen auszurichten und ihre Strukturen und Prozesse, möglicherweise die ganze Unternehmens- und Führungskultur, komplett zu verändern. Sind sie bereit, in neueste Technologien zu investieren und vor allem, sich selbst anzupassen? Falls nicht – oder zumindest noch nicht – kann sich ein Blick auf die eigenen, verdienten Mitarbeiter lohnen. Welche Potenziale können bei diesen noch gehoben werden? Parallel dazu sollten sich Führungskräfte trotzdem bereits jetzt mit dem notwendigen Veränderungsprozess beschäftigen, denn bald wird die oben angesprochene neue Generation die grösste Mitarbeitergruppe darstellen!

Nicht in allen Bereichen eines Unternehmens ist jede Fähigkeit gleich wichtig. In manchen Situationen spielen Erfahrung und persönliche Reife eine große Rolle, in anderen wiederum ist aktuelles Wissen, etwa über technische Neuerungen, unerlässlich. Darüber hinaus gibt es auch die Möglichkeit, dass sich Mitarbeiter gegenseitig unterstützen und entwickeln. Eine interne Personalentwicklung bietet allen Beteiligten Vorteile.

Ermitteln Sie das Potenzial und Interesse Ihrer Nachwuchskräfte!
Mit Potenzialanalysen, regelmäßigen Mitarbeiter- oder Zielvereinbarungsgesprächen und Interviews lernen Sie Ihre eigenen Beschäftigten besser kennen. Bauen Sie zur strategischen Absicherung kontinuierlich einen Talentpool mit Nachfolgeanwärtern auf! Nur so können Sie schnell reagieren, wenn jemand kündigt oder Sie expandieren wollen.
Binden Sie Führungskräfte ein, denn deren Toleranz und Offenheit sind wichtig, um eine zukunftsorientierte Förderumgebung zu schaffen.

Gehen Sie Ausbildungen und Praktika genau so an wie wichtige und teure Projekte: geplant, strukturiert und mit einer Projektgruppe und einem Leiter, der die Steuerung und Kommunikation übernimmt. Das hat den Vorteil, dass Sie die Aussenwirkung verbessern können und sich möglicherweise mehr qualifizierte Anwärter für eine Ausbildung oder ein Praktikum in Ihrem Betrieb interessieren.

Trainieren und coachen sich Mitarbeiter gegenseitig?
Leider wird die Chance der Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen oft nicht genutzt, weil auf beiden Seiten Vorbehalte und Missverständnisse bestehen. So werden Angehörige der jüngeren Generation oft als «Digital Natives» bezeichnet, weil sie mit digitalen Medien aufgewachsen sind und diese intuitiv bedienen können, im Gegensatz zu den «Oldies», für welche diese Techniken und Medien oft eine Herausforderung darstellen. Diese Älteren wiederum verfügen aber über mehr betriebliche und soziale Erfahrung. Dadurch handeln sie generell souveräner und sind unempfindlicher gegen Stress. In Konfliktsituationen handeln sie eher besonnen und lösungsorientiert. Weil der jüngeren Generation dabei die Erfahrung fehlt, sind Fehlverhalten und Fehlentscheidungen möglich. Ein gangbarer Weg ist, diese Mitarbeiter zusammenzubringen und sich gegenseitig unterstützen zu lassen – Kollegen statt Klugscheisser!

Wenn Mitarbeiter nicht nur nach ihren formalen Qualifikationen, sondern vor allem entsprechend ihren Fähigkeiten, Neigungen und Talenten eingesetzt werden, steigen Motivation, Leistungsfähigkeit und Identifikation mit dem Unternehmen. Dass sich dann daraus viele positive Effekte ergeben, liegt auf der Hand!

Viele Mitarbeiter, die kurz vor der Rente stehen, würden gerne in Teilzeit weiterarbeiten und können sich auch eine beratende Tätigkeit während ihres Ruhestands vorstellen. Besonders für kleinere Unternehmen kann dies eine hervorragende Lösung sein, um auf dieses enorme Wissen weiterhin zurückgreifen zu können.

Brauchen Sie eine professionelle Unterstützung im Personalentwicklungsprozess? – humanfirst stellt Ihnen gerne seine Beratungs-, Coaching-, Führungs-, Bildungs- und Trainingsangebote persönlich vor.